« Même quand les formations sont obligatoires, les gens n'y viennent pas ! » Cette expression de dépit, nous l'avons entendue plus d'une fois chez nos clients. Pour tout dire, c'est d'ailleurs souvent une des raisons qui les poussent à faire appel à nos services : « Êtes-vous en mesure de produire une formation qui donne envie aux gens ? » (euh… la réponse est oui, mais ça n'est pas le sujet de cet article) Derrière cette demande se déploie le spectre de l'engagement en formation. Vaste sujet !
À en croire la littérature scientifique, l'engagement en formation n'est pas d'un abord simple et les définitions seraient multiples. Ne serait-ce que parce que l'on peut évoquer l'engagement avant la formation et l'engagement pendant la formation.
Une autre raison repose sur la multidimensionnalité de l'engagement. Il est à la fois comportemental, affectif et cognitif.
Le sujet s'avère donc plus complexe qu'il n'y paraît au premier abord. Il se complexifie encore lorsqu'on y ajoute la dimension personnelle de l'apprenant. Nous avons tous un rapport particulier à l'apprentissage selon notre cursus scolaire et académique, notre histoire, notre milieu familial, notre entourage, etc. Et nous avons tous une forme de résistance plus ou moins marquée au changement que la formation pourrait susciter en nous. Surtout si elle remet en cause des convictions chèrement acquises.
Une autre dimension complète le tableau : la dimension organisationnelle. La façon dont l'apprentissage est perçu, encadré, soutenu, valorisé au sein de votre structure influe sur l'engagement des apprenants.
En résumé, l'engagement en formation ne repose pas uniquement sur l'offre de formation, son accessibilité ou sa qualité.
La recherche nous apprend que, tout en ne permettant pas de prédire systématiquement la réussite à une formation (les études ne sont pas toutes d'accord sur ce point), l'engagement des apprenants est un bon marqueur de maintien en formation et d'échec, notamment en formation à distance.
Partons du principe que votre programme est digital. Et asynchrone. Votre parcours est disponible sur votre LXP. Vous venez d'envoyer un teaser aux collaborateurs-trices concerné(e)s. Regardons à présent si nous pouvons trouver quelques indicateurs pour chaque catégorie d'engagement, comportemental (C), affectif (A) ou cognitif (Co) :
Vous avez remarqué que ce parcours n'inclut pas de tutorat. Or, la dimension sociale de l'engagement est loin d'être négligeable – on compte souvent sur la capacité à s'autoformer des apprenants, c'est oublier un peu vite qu'elle n'est pas si évidente.
Par ailleurs, toute série d'indicateurs a ses limites. On connaît la loi de Goodhart qui veut qu'un indicateur perd de son intérêt, voire se fait contreproductif, lorsqu'il devient un objectif. Si la mesure de l'engagement a tout son intérêt, elle ne doit pas passer au premier plan ; les objectifs métiers et les compétences visées doivent toujours primer.
Enfin, la nature quantitative des indicateurs ne dit souvent pas grand-chose de la qualité de l'apprentissage (si un apprenant met peu de temps à réaliser un parcours, est-ce parce qu'il avait déjà des connaissances préalables, parce qu'il a été absorbé du début à la fin ou parce qu'il n'a pas été intéressé ?).
Téléchargez notre livre blanc sur l’engagement en formation
